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70岁开始创业-码荟创业者 从0到1到2

创业团队-首页 时间:2022年05月06日 20:39

  创业者最重要的素质创业者如何组建团队变化的乌卡时代特别是在快速,得力干将曾经的,人才模型原有的,当下的业务诉求——学习就更加迫在眉睫很有可能因为外部环境的变化而不再匹配=▷◆。是天生的优秀不,习得的而是•●。秀▽○•”而“做正确的选择”我们不会因为“自身优,正确的事○▽…”才会变得“优秀”反而是因为我们不断练习“=□▼。

  业中创,会选人才我们要,自我迭代人才要,要持续进化而组织更。郑云端就曾说源码的CHO,个人梦想和组织梦想的断裂组织要应对好四大断裂:▷▼,和所在岗位的断裂组织里面每个员工△◁,体的断裂局部和整,来的断裂现在跟未。的“当局者迷●▪”唯有突破组织内,造持久真实价值才能更好的创。

  是比对手更强的学习能力组织最长寿的竞争优势,快速变化的市场中但在竞争激烈且,层的经验是不够的仅凭CEO或管理-==,习也是不够的仅凭少数人学,arning Organization)需要打造的是一个能持续学习的组织(Le-▲=。

  是简单读几本书学习型组织并不,期组织培训也不只是定,方式等多个维度对组织做持续改造而是从愿景、习惯、制度、思维▽□★,者推崇的“第五项修炼”而这个过程需要发挥作,考的能力即系统思•▼◁。

  Total Quality Management)相混淆系统思考容易和另一个流行的管理学概念——全面质量管理(,念的提出者但这一概,在本书序言里指出爱德华·戴明博士,种时髦的工具或口号管理变革并不是某▼◆□,的认知转变而是深刻▷☆,生俱来的○◆○“人与◆-,尊心、好奇心和学习的快乐是激情和固有的内驱力、自,幼儿学步时就出现了可摧毁这些的外力从,校的分数、金色五角星等”如万圣节最佳服饰奖▼◇、学…■,持续到大学和职场类似的东西一直•=,织可能没意识到满怀好意的组,在消磨人的热望与愿力自己所用的考评方式正=◇■。

  的工具和原理而本书所介绍,误的观念和思维的藩篱就是为了拆掉那些错。很▽▪★“干-=☆”书的内容,惯了短阅读如果你习▲◇-,不适应很可能。二章开始读起不妨先从第,是否有学习障碍”看看“你的组织,到第四章然后跳,11条内功心法看看作者归纳的◆★□,过▼▼、有共鸣的问题是否也有你曾思考。两章有兴趣如果你对这,掘书中的其他宝藏或许更有动力去挖,个模型☆□▷:增长极限和负担转移”(第六章)▲●、“如何打造共同愿景”(第十章)等比如“系统的结构如何影响成员的行为=★”(第三章)、“管理问题中最常见的两。是实践中的反思书的后半部分,继续阅读你可以,心法时遇到过哪些困难看看其他管理者在应用•▽▪,合上书本也可以先,否有前面提到的问题与感触反观自己的管理实践中是•○◆,案例做碰撞再与书中的◇●=。

  向于认为人们倾◆•,完成某个岗位的工作如果员工能够出色,地完成更高职位的工作那么他也可以同样出色。并非如此但事实却★▪,误就是「能力-岗位」错配被提拔的员工最容易犯的错,到以前的舒适区不自觉地退缩,70岁开始创业属应该做的事承担过多下。能发挥自己的价值最终结果是既不,人束手束脚也让下面的。

  公司来说而对初创,险是外部招聘另一个常见风○-★。升到比原来工作层级更高的职位上从其他公司引进的高管通常会被提。习如何在更高层级工作这意味着他们既要学▷△★,的组织文化又要适应新□△,际网络建立人,能的妒忌和不配合应对其他员工可。力下在压,前一个岗位的管理技巧和方法很多人倾向于用前一个公司、◆•,的问题定制解决方案而不是为新情境下,法也可能遭遇失败这种刻舟求剑的做。

  题的症结上述问•▷,位持续输送人才的内生引擎是企业缺少一个能为关键岗。此为,阶段的领导梯队模型本书提出了一个六◇△,、事业部副总▷=▼、事业部总经理、集团副总着重分析从员工到一线经理-◁☆、部门总监…■•,哪些能力的提升和意识的转变再到CEO各阶段分别需要。内共同学习的素材它适合作为企业,在哪个中间层级因为无论你处,何更好地辅导和评估你的下属它都能提供两重价值:一是如□▽▷,段职业路径做规划二是如何为下一。

  注意的是但需要,建立完整的六个层级并不是所有公司都要-□▼。公司的成长相匹配层级的发展应当与◇▼。公司现状和行业属性CEO的职责是根据,司的梯队模型划分出适合公,级的关键能力并定义每个层,辅导和考评依此进行。过程中在设计,概念框架和实操经验可以借鉴作者提供的,最大的价值这是本书。

  阅读第二至四章初创公司还可,管理职能部门”的注意事项了解从“管理自我”到“◁□;荐选读第十一▪□、十二章规模较成熟的公司推,部的人才梯队风险用模型诊断公司内◆…,展路径做出更好规划同时对职能部门的发-•。

  书中本…▼,类的发展历程作者根据人,过去按照△◇,:过去:反应-红外范式现在和未来将组织划分成,红范式 魔幻-品◇□=;-红色范式现在:冲动,珀色范式服从-琥◁•,橙色范式成就-,色范式 多元-绿;型-青色范式未来:进化。

  万年前大约1,式是一种有首领冲动-红色范▲•-,分工有,源于武力凝聚力来,乱环境中盛行于混,中心的组织以自我为。美索不达米亚产生了文明在公元4000年前的◁▷=,为中心以种族▷○,德约束出现道★▼,稳定寻求○◁,流程驱动开始以,期计划有长▪=,和分工有层级,包容性缺乏▪☆☆,从-琥珀色范式这类组织为服。之后在■▲,橙色范式的组织产生了成就-,驱动目标,利清晰权责,制文化精英,力资源管理引入现代人,优先效率,导向结果,作为成功的衡量标准以金钱和社会认可。组织几乎同时产生多元-绿色范式的。见的未来而可预▼●•,技进步随着科,构变化社会结,我超越的需求会迸发人们对自我实现△○◁、自•▽▼,我管理的能力个体更具备自,宗旨而联结组织呈现因•--,而上自下,决策独立。

  组织的宗旨□…=、信仰共同的文化进化-青色范式的组织忠于△…□,◆○▽、在架构和流程中符合自主管理的需要在通用实践和人力资源流程上身心完整。呢□△?必要条件是领导人看待世界的角度那么如何打造进化-青色范式的组织,瓜得瓜颇有种,豆的意思种豆得,来是后置的结果属于未,种组织的当下在选择建立何,是基于基本假设领导人的决定都,是看待世界的角度而这个基本假设便。无法知行合一如果领导人●•▪,抉择的时刻在遇到艰难,进化-青色组织就很难护持住◁☆★。

  范式的组织绝非易事要建立进化-青色,具备建立这类组织的可能性也许你所处的组织当下并不☆◁,水平方向上努力但至少可以在●•◇。看来或许是完美的无法实操的书中所提到的组织状态当下,一个组织建设的新角度但至少给我们提供了,设的基本假设是什么先寻找我们对组织建,野去看待组织目标如何站在更高的视,体展现完整性的环境如何创造一个能让个,次的自我实现的需求如何激发人们更高层,预测未来如何不去,创造未来而是携手。

  非常重视“创新●●○“的企业Netflix是一家,新精神这种创△○,他的战略里不仅体现在■▲◆,化和组织管理理念上也体现在他的企业文。

  战略创新相较于△▲•,加难得和难为文化创新更。化和组织管理相关的数据市面上有太多的企业文▽★■,型和框架可以去套用有非常多成熟的模☆…,如此正因,是在挑战既有权威组织管理创新更像,手束脚令人束。个性而去谈组织管理但脱离了具体组织的,书本上的理论一样就好像生搬硬套,纸上谈兵实在是。的是一种框架性思考组织管理理念更多…•,者一种思维方式给予企业管理,业的文化成功企,本身的独特性有关一定与这个企业▽□,自己的企业简单复制到,行不通多半。是必须的但创新又△◆☆,成的新企业新人类组,化和管理机制需要新的文•★-。的文化体系进行颠覆和创新这就是为什么奈飞主动对旧,飞风格的全新文化体系努力打造出适合当下奈。

  飞的文化理解奈,文化背后的本质思考是什么重要的是看奈飞打造自己■○,于人性本质的思考以及如何将这些对▷□=,机制和文化里去融入到每一个◆▪△。作的真正驱动力并不完全是金钱奈飞认为:1)人们热情投入工,造价值的机会更多的是创,一起工作的愉悦感以及跟优秀的人。出这样的环境企业应该创造,造价值的一种回报金钱是对于员工创,遵守规则的奖励而不是对于员工。要对员工赋能2)企业不是,进公司的第一天起而是要从员工踏,们拥有权力就提醒他,种条件来行使权力而且为他们创造各。

  韦尔奇杰克·☆▪◆,有问题都可以归结为“怎样才能赢=□▽”这位传奇的CEO认为人们问他的所。仅仅是“好…▷”他认为赢不,◁▲“伟大的”而是真正。5年写下这本书因此他在200■•,能赢…■”的指南作为“怎样才○●。

  五个部分全书分为,、如何赢得竞争、个人职业生涯如何才能赢分别针对:有关的基础、公司如何才能赢●■○,了简单却振聋发聩的论述以及有关赢的其他问题做。奇对●=▷“人”的关注贯穿全书的是韦尔,到赢的时候他认为谈,一切的因素人是决定。境、积极行动○▽、有效考评◆□○、注重倾听因此他反复强调营造坦诚、公平的环,自己当做受害者▲▷”以及•▼▷“永远不要把。

  脉络和闭环逻辑的管理学书籍比起其他拥有复杂、清晰的▽◁,对读者娓娓道来他一生的经验这本《赢》更像是一位老人在◆■。形成严密的知识网络这些见解虽然不能,及企业家精神的基石却构成了企业管理■…。3月今年,生离世而去韦尔奇先,重读他的经典之作在这样一个时刻,、远见和经验的力量更能体会到他的智慧。

  危机之中在疫情的,各位创业者面前的头等大事◆▲“公司如何才能赢★□”是摆在。员管理、“分手●…”、变革、危机管理几个话题韦尔奇在这一部分中提到的领导力、招聘、人◆•,升、人效提升等问题有所呼应恰好与大家近来关注的管理提■•。

  来很轻松本书读起,一气贯通几乎可以☆●,大道至简称得上是■★▷。力一节中例如领导•★,不懈地提升自己的团队他提出领导者要“坚持,指导和帮助他们树立自信心的机会”把同员工的每一次会面都作为评估…◁、,员工中间要“深入◁◇▷,活力和乐观精神”向他们传递积极的◁…,、透明度和声望要▪◇▼“以坦诚精神▼△■,己的信赖感”建立别人对自,=◆▼“有勇气但又要▪●,受欢迎的决定敢于做出不,人的话”说出得罪。和生动活泼的案例相结合这些简明扼要的行动指南-•▼,悉的☆▲“怎么做能行其实就是我们熟△◇◁,的大咖分享路数怎么做不行”,家查漏补缺足可供大。

  PAEI模型本书的核心是,:业绩创造者(Producer)用四个字母代表了管理者的四种角色、

  理者的优势判断模型PAEI首先是管。角色的特质对照四种,己擅长的管理方式管理者可以对自,一个较为清晰的自我认知以及管理能力上的缺失有。岗位的要求再结合不同●▽■,对管理者的需求和不同阶段组织◁◆,才安排职责和发展计划就可以有的放矢地为人•△。

  理团队搭配模型PAEI也是管。提出作者,种角色特质的完美管理者任何人都不可能是兼具四□●…,理匹配不同管理角色企业应当追求的是合■▪,美的管理团队打造一支完。会影响特定角色的管理者融入而组织自身具有的独特氛围也,做好人才融入等工作都提供了清晰的分析框架从而为明确人才画像、打动特定类型的人才•○、。

  织的行为编码模型PAEI还是组,名的作品是《企业生命周期》作者伊查克·爱迪思最为著,两个模型相结合在本书中他将,理上具备的特点和典型问题讨论了不同阶段的组织在管,角色的管理者因此需要不同▼•,来帮助组织顺利成长以及不同的▽▷“疗法▼▼”,一阶段进入下。

  身管理理念和体系的企业本书非常适合尚未建立自,像的基础教材使用作为梳理管理者画…◁-。公司难以把握的状况它厘清了许多初创期,验的创业者来说对于缺乏相关经,思维模型的补充无论是作为自身,理人员转型的学习素材还是作为业务骨干向管,比较不错的效果相信都能获得。

  45年的职业生涯中罗伯特·艾格在他,职位和14位老板一共经历了20种,董事长兼首席执行官直到他成为迪士尼的。际的这本自传中在他临退休之,领导力中不可或缺的原则他总结出了10条真正的,人最为重要的特质之一就是乐观例如:乐观(一位优秀的领导,就抱有符合现实的热情)也就是对于可能获得的成■…▼,新关乎生死勇气(创▷□,时才能实现真正的创新)而人们只有在拥有勇气,育富有见地的观点)等等慎思(潜心花时间去孕。的角度来说◇◆=“从最简单,培养优势和管理劣势的原则来指引自己前进这本书的内容是告诉大家如何以一套有助于。△•”

  理念显得抽象空泛为了不让这些重要,涯中意义重大的故事和实例他还讲述了许多自己职业生。为ABC广播公司的总裁在书中我们可以看到他作,加入迪士尼随着并购,成为这家巨无霸公司的CEO的故事并在之后的日子里经过一系列困难。在这个位置上我们也能看到○▽○,的文化产业都影响深远的决策的他是如何做出一系列对全世界。

  故事中始终洋溢着的那股但本书最吸引人的还是,业家的精神力量独属于一流企□○。的创业者们在纷繁复杂和艰难险阻中也正是同样的精神力量支撑着一代代◇▲▼,的不确定性中在变化多端,信念前行秉持着△☆,于困顿和焦虑永远不屈服。人以信心的书这是一本给,孤独的时刻阅读适合在疲惫或,些心力汲取一。

  理的…□-“新生手册”本书堪称组织管△◆。希望通过本书帮助读者作者丛龙峰博士称他,心问题建立起一个框架性认识首先从整体上对组织管理的核◇▼,组织形态”三个核心概念即◁▽“组织、组织机能、▲▪◁,者间的关系以及这三◁▪。中其☆…,尤为核心组织机能,组织机制“机▽☆”是●▽△,的层级、纵横结合的部门等是组织中横向的流程…•、纵向●…▽;织功能、组织能力“能”对应的是组。框架去建设组织带着这种思维,什么该做▷◁▼,下子清晰了很多该怎么做就一。

  ▼•▼‘直接管理□△☆’的问题“团队管理处理的是,‘间接管理’带来的挑战而组织管理必须要面对。队管理的一把好手许多创始人都是团●•▲,不擅长的他们真正,到组织管理的跨越往往是从团队管理。”

  织维度上●☆“在组○▷,出一种能力如果想发挥◆…•,机制作为支撑便应当有一组,单一部门△□、团队或个人身上否则这种能力还是集中于◁▽,被组织化而没有○◆□。”

  决定运营效率“组织流程,定决策效率组织层级决…▷,创业团队生结构效率组织结构产,响整体效率组织形态影。”

  见比比皆是书中这类洞▽••,辑线条把它们紧密地串联在一起并且作者找到了一根严密的逻▼□▼,识记忆格外顺畅方便使得阅读体验与知,融会贯通”的感觉很容易给人一种■◆=“。外此,践篇中在实▷◆▪,小米生态链三个案例做了深入分析作者还对德胜洋楼、韩都衣舍、,作性进一步提升使得本书的可操。

  公司来说对创业◆▲◁,远都是创始人的认知升级组织管理的第一个挑战永。过好体系”即使是“见◁=,体系”的创业者甚至“建过好☆●,定性情境带来的组织挑战也依然要面对新的不确,对组织管理相当陌生了更不用说有些创始人还◇▷。一把手的▼★“准教科书”本书恰恰是针对公司◆△,清组织建设的思路能够帮助创始人厘□-,楚的思路有了清…▼●,相应工具和实施落地再找专业HR提供-•,易许多就会容=▽。

  书的豆瓣评论区实际上点开这本,很多吐槽你会发现,些原则和方法很难落地基本都是关于网飞的这••☆,在这样的土壤……大部分公司不存,评分相映成趣和本书的高,反而反映了一种向往也许在某种程度上。

  队这件事上在管理团,来不是照搬方法我们在做的从□•,功经验启发后而是在被成◆☆▼,们的解决方案去创造适合我◁•,调试迭代并且不断▲★,到位和一劳永逸这里不存在一步。成功背后网飞的,重视和对企业文化的重度依赖我们会看到对高质量人才的,以说可,一切成立的前提高质量人才是这,网飞式管理的最大抓手而企业文化打造则是。其实是:在我的业务中那么我们要问自己的△▲•,重要?他们从哪来高质量人才有多,么来怎▼•,70岁开始创业-码荟创业者 从0到1到234读书周之「组织与人才」我打造了什么样的企业文化应该放到什么关键岗位上□▷☆?▷☆•,手段来弥补企业文化所不及之处•=▲?等等一系列问题从而形成了什么样的工作模式▲▽?我还需要什么管理。

  同时与此●•▲,鉴网飞的管理技巧我们仍然可以借-◆=,业文化落实到位例如如何将企,化式管理的尺度如何逐步摸索文,聘到好的人才甚至是如何招◆□△,绩效管理等如何进行。管理工具是如何在网飞落地执行的在本书中我们也会看到一些流行的。

  外此,最鼓舞人心的网飞的案例中-•▽,用人不疑就是那种◆○▼,规的勇气打破常-•■。一场冒险创业是▪▼,自由与责任•□▷”网飞押注了“○▼,押注什么我们在,气一往无前是否也有勇?

  的商业财经杂志《商业周刊》创始人本书作者金惟纯是台湾极具影响力,连续7年亏损创刊后经历了,一无是处”形容他说只能用=●★“。关掉公司的时候在思考是否应该…▼,错误的源头是自己他●-=“了解到一切,应该由自己终结了解到一切错误,释重负反而如。里修行了7天之后…□◆”抛下公司去庙,再焦虑他“不,生气不再,何时转亏为盈不再想公司,么没有完成目标不再问同事为什◇…★。两件‘好事•▼★’就满心欢喜我只要每天在公司里做一,什么、做什么最有成就感我改口问同事们最喜欢做◇◆。最终”,扭转成为台湾发行量最大的杂志《商业周刊》从亏损1亿多台币,卦杂志这一全球媒体发行记录创下商业杂志发行量超过八。

  惟纯的答案这就是金,有一件事人生只,学怎么活”那就是“▲•。生活和工作他不再区分,中修炼自己而是在人生,样◆□☆”的力量影响周围进而通过“爱与榜。

  本散文集本书是一●■-,文字单看,或者“鸡汤=■”的感觉可能有些“划水☆★•”◁◆,很少讲故事作者甚至,自己的感悟只谈一些,一些修心的方法少数几章提到,过不肯深入也是潦草带▲-。否有意为之但不论是,者留出了空间作者确实给读,读边“说自己”让读者可以边▲☆◇。正确使用方式这也是本书的,一本索引它更像…△=,问题集一本○□,读时在阅◆•,反求诸己读者不妨△☆-,带入书中场景把自己的经历,而问“我有吗▲=•?”不问“有用吗?▪◇”。再回过头来等全书读完▪…■,其中的“真心▪=◇”也许就能领会到。上一起来谈这本书如果在内部读书会◇•,一些有趣的体验想必更会发生●◁。

  是作者的自省之言书的前两部分主要•●•,修炼的智慧”第三部分==“,提到的企业情境尤其是最后几章▽◇,的同学们有所共鸣应该能让正在创业。

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